招聘公告

中航工业:筑巢引凤,构建雇主品牌

来源:中华英才网《HR经理人》 发布时间:2014-09-19

中航工业是由是国家出资设立,受国务院国有资产监督管理委员会直接监督管理的国有大型企业。中航工业于2008年11月6日正式成立,由原中国航空工业第一集团公司、中国航空工业第二集团公司重组整合而成,实行母子公司管理体制,设有防务、飞机、发动机、直升机、机载设备与系统、通用飞机、航空研究、飞行试验、贸易物流、资产管理、工程规划建设、汽车等产业板块。2013年,中航工业在《财富》世界500强中排名第212位,据世界品牌实验室2014年发布的榜单,品牌价值超过900亿元。

在计划经济时代,曾经有“好人好马喂军工”的口号,那时的航空企业可以优先挑选高校最优秀的人才,进入市场化时代后,军工企业也必须同其他企业共同面临市场化的人才竞争。随着我国航空企业的神秘面纱逐步揭开,航空工业成果的井喷式发展,航空企业雇主品牌建设适当其时。中航工业雇主品牌建设的目标就是希望达到和集团公司“两融三新五化万亿”的战略相匹配的人才吸引的程度,即希望在社会上和人才市场上能够产生吸引力,而且这种吸引过来的人才和集团发展战略相匹配。

雇主品牌理念,从计划经济走向市场经济

提问:中航工业怎么界定企业品牌、产品品牌和雇主品牌?为什么开展雇主品牌建设?

回答:首先这肯定是有关联的,我们之所以现在提出雇主品牌,我们对你说的这三个品牌的认识也是不一样的,企业品牌比较明显了,中航工业。产品品牌,我们有很多军用的,比较知名的品牌,比如歼10飞机等等。民品的有飞亚达手表等等属于产品的品牌。

实际上雇主品牌我们理解它更多的是一个对于人才吸引的企业氛围。有了好的企业品牌,有了好的产品品牌,并不是理所当然就拥有好的雇主品牌,很多知名企业,有好的产品,但是在人才的吸引力方面反而让人望而却步。所以好的企业,好的产品只是吸引人才的一个方面但不是绝对。

也有的企业品牌不是特别强,产品品牌并不是特别突出,他们的雇主品牌却做得很好,我们不排除这种情况。以目前很多的雇主品牌年度榜单来说,很多排名靠前的企业其实知名度并不是产品品牌做得特别的高。所以可以说三者的关系是相关联但是有区别的。

就我们集团公司来说,这两年说雇主品牌说的比较多,我们按照这样一个逻辑来想。航空工业是历史比较久的企业,咱们说国字头企业也好,军工企业也好,新中国诞生就有航空工业,最早在建国之初,军工企业创建之初,当时国家计划经济,学生包分配,当时有一句口号“好人好马喂军工”,大学生毕业分配的时候,老师拿着名单直接进行计划分配,在计划经济体制下的学生分配都是组织行为,把最优秀的学生,最需要的专业分配给军工,这也是海尔集团总裁张瑞敏以前的感慨。但是后来就不是了,我国由计划经济向市场化经济转变,现在的大学老师再想动员学生去哪个企业,学生也不一定听,学生有了自主选择工作的权利。在这种形势下,军工企业不能再靠原来的模式分享到最优秀的人才,也就有了树立雇主品牌,迎接市场化人才竞争的需求。

从企业自身发展来说,一个企业或一个产业发展到不同的阶段,他对人才需求的思路是不一样的,社会上现在有很多议论,航空业这几年也有一种说法是井喷式发展,产品冒的特别多,比如歼10,歼15,直10,并不完全是我们以前军工不透明,而是因为军工行业的特征是厚积薄发,正是因为前些年的积累,才实现了近几年航空工业成果的井喷式发展。所以在前些年,企业在默默无闻搞研发,成果又展现不出来的时候,你不可能大范围做雇主品牌宣传,宣传也没有用,现在航空研发展现出了一定的实力和成果,这时候推进雇主品牌适当其时,效果更好。所以我们最近也想顺水推舟,进一步在雇主品牌建设上添砖加瓦。

提问:中航工业在雇主品牌建设方面有何基础?集团及下属企业有哪些相关的举措?

回答:是的,这些年一些基层单位已经开始做这方面的工作,在集团下属企业中,有这么几类企业雇主品牌做的比较好也比较靠前。一类是市场化更早的,比如中航国际,深圳中航,飞亚达手表、天虹商场,他们的市场化程度更高,做雇主品牌建设的时间也更早。还有一些是这些年产业发展比较好,像成飞,他的成果出来的更早,歼10前几年就出来了,所以雇主品牌开展建设也更快。成飞已经在一些高校设立了成飞俱乐部,俱乐部人员均由在校学生担任,俱乐部会定期搞一些航空类的活动,邀请学生来成飞参观等等,同时还会邀请老师及航空业的专业人士与学生们分享。此外还会做模拟面试,面试官由成飞筛选的人力资源部和各专业部门经理担任,在面试前都会对面试官做严格的考核和培训,甚至一些大二、大三的学生也对模拟面试感兴趣,很多学生觉得是一个很好的体验,对他了解和适应职场有非常大的帮助。当然成飞也通过模拟面试提早物色优秀潜在雇员,并及时跟踪,符合标准的大四就会签约。这个对于企业和学生都是一个非常不错的方法。

如之前所说,近些年航空工业发展较快,对于人才的需求量也在加大,在全球金融危机后,许多企业都在缩减编制,甚至一些知名公司也在裁员,但中航工业却在逆势而上进行大学生扩招,2009、2010年我们每年招聘6000人左右,2011年招聘1.2万人,一年就翻番了,近几年数字也没有减少,每年新入职毕业生维持在1.2人左右。我国航空业通过厚积薄发实现了第一次成果井喷,但是如果不在这个时期储备更多的高精尖优质人才,下一次井喷从哪里来?所以我们必须要做好人才的战略储备。

雇主品牌实施,助推航空工业产业发展

提问:中航工业集团是如何分配每年新招的毕业生呢?选择高校毕业生的方向主要是什么?

回答:我们的招聘不是自上而下,先把人招进来再分配,而是自下而上,集团各部门、各专业、各研究室做岗位分析,专业分析,决定每年招聘的人数。集团也会从宏观层面来控制,既不能盲目扩张,也不能太保守,要保证及时新鲜血液的补充。

中航工业确立了2020年挑战一万亿的战略目标,对于相关产业的人才需求是巨大的。雇主品牌可以说是雇主和潜在雇员围绕一个价值观的双向吸引,双向选择的过程,我们在快速改革发展的同时,尤其需要保证招聘的质量,所以雇主品牌起到至关重要的作用。比如随着高校的扩招,大学毕业生人数比原来大大增加,因此我们的企业现在就不能仅仅满足于招到大学毕业生,而是要找到那些拔尖、优秀、符合专业需求的大学毕业生。前些年说我们单位有多少大学毕业生是一件非常荣耀的事,但现在必须考虑大学毕业生的质量,包括他的成绩、素质、能力,甚至有时也包括学校、专业是否对口等等。

虽然我们每年招聘量比较大,但一些主要专业的人才是非常缺的,比如飞行器设计、航空发动机等专业。有的高校有航空相关专业,但就读学生人数也不多,学生大学毕业后,选择读研究生的有一部分,选择出国的有一部分,还有人选择了与所读专业无关的工作,真正学航空、干航空的并不多。另外,这些年我们的航空工业发展比较快,对人才的需求量也在随着任务的增加而增加,但是航空特色的高校就那么几所,好在近年来一些知名高校也开始设置航空专业,但这需要一个过程,目前航空专业的毕业生增加并不多,因此我们实际上有很多主专业人才还是非常缺的。

此外,航空工业是一个军民融合、产融结合的大型产业,新材料、新能源、信息化、高科技制造等方面的业务领域也不少,中航工业为了实现军民融合式发展,近年来也进入了一些相关领域,在这些方面的人才就更为紧缺了。中航工业在这些新领域的人才方面是短板,但不加大发展力度,航空工业就会成为无本之木、无源之水,失去发展的后劲。人们常说航空工业是“工业之花”,是一个国家工业体系的集大成者,也就是这个道理。因此从外部来看,我们集团各单位对人才的需求来源还是比较多元的。

提问:当前各大企业在校园招聘中的竞争也很激烈,中航工业是如何应对的呢?

回答:一方面是要搭建一个统一的平台,形成规模优势和品牌效应。比如现在是网络化的时代,很难想象中航工业这么大的世界500强企业没有一个网络招聘的信息平台,而且在网站建设上失去优势。中航工业这几年加大了信息化建设的力度,在人力资源信息化上持续开发了一段时间,我们希望从今年开始就实现所有的校园招聘、社会招聘都通过网络来实现,届时有关的人才需求都会在网上予以公布,实现人才录用过程的信息化。在品牌建设上,我们鼓励各单位广泛开展特色活动,包括在高校举办座谈会,针对学生开放日,优秀校友回访,组建学生俱乐部、设立奖学金等等,主动走向校园,也欢迎学校师生走进航空。从集团层面,也会开展一些航空宣讲、学术交流、校企合作一类的活动,还包括定制学生班级,组织学生假期航空实践活动,开展航空定向生培养等等。

另外一个重要的方面就是做好具体招聘,提升我们自身工作水平。比如即使是信息化程度再高,人才招聘中的面试也必不可少,到高校现场面试也是重要环节。我们加强了面试官队伍建设,开展专兼职面试官培养培训,并要求集团所有的招聘人员必须统一着装,规范举止,树立良好的作风形象。选拔责任心强、认真细致、识体懂礼的同志从事招聘工作,严肃人才招聘过程中的纪律要求,公开、公平、公正地对待应聘者,确保从众多高校毕业生中选拔出最优秀的人才加盟中航工业。

雇主品牌建设,由内而外

提问:每年通过中华英才网的最佳雇主调研,我们发现求职者在企业雇主品牌方面,更看重薪酬待遇,企业实力和管理水平,组织文化等几个维度,中航工业集团现阶段在雇主品牌建设更侧重哪个方面?

回答: 以前我们到学校做宣讲,很多学生提出问题,学生说大家都想加入你们航空工业,觉得有干头也很荣耀,但是很现实的问题是,你们工作的地方不好,不是陕西就是贵州、东北,听了半天薪酬也不高,不像搞银行金融之类的,而且出人头地还慢,你们说18年干个型号,我要40岁以后才能考虑得一个什么奖,二三十年才能得一个奖,而且得一个奖也不一定就是我。当然提这些问题的这些人他还是想进来的,他就是想问你怎么解决,或者你能不能给我看到一些希望,所以我们后来经过了一些梳理,特别是中航工业2008年成立以后,在内部人才体系优化上做一些工作,对高校毕业生的吸引力已经大大增强了。

比较突出的是人才的职业生涯通道建设,这个是相对来说做得最成体系的,我们提出了五支人才队伍,四大人才通道。五支人才队伍是指出资人代表队伍、经理人队伍、技术人才队伍、技能人才队伍,以及党群文化工作者队伍。四大通道是指传统的领导职务通道、非领导职务通道、技术人才通道、技能人才通道,不同岗位的人才可以走不同的职业生涯发展通道,都能够有很好的发展空间。比如技术人才通道顶层是两院院士,之下是首席技术专家、特级技术专家、一级技术专家,还有总设计师、副总设计师、分系统设计师、分系统副设计师、主任设计师、副主任设计师等等,不同层级的专家每月有相应的薪酬和津贴,这种层级也不是固定的而是动态调整的,各通道人才的晋级考核及选拔由人力资源部定期组织。现在这个事已经成为一个滚动,三年前选拔的首席技术专家今年就要考核,两年前任的那一批专家明年要考核,去年任的专家两年之后要考核,三年一个任期考核,能者上庸者下,可以说有志青年是不愁到中航工业没有发展空间的。

针对年轻人才的成长问题,中航工业前几年特意制定了一个“幼狮计划”,实施几年下来成效非常明显。所谓“幼狮计划”,就是特意针对新进入中航工业不久的“70后、80后”,开展专项培养选拔,把年轻人才培养成主要领导继任者后备、技术人才后备等。这项工作已经连续开展好几年了,选拔出了600多名“70后、80后”主要领导后备,也就是以前所说的后备干部,但值得注意的这些后备干部全部都是由“70后、80后”组成,而是都是一把手后备,这就非常厉害了。一般人说选一把手后备肯定从副职里面选,副职后备肯定系从部门负责人里面选,但我们不是这样选,所有的人通过同一方式、无论级别,所有人都可以参与,只要你年龄符合要求,但是年龄是限定的,“80后”后备只能在“80后”范围里选。当然我们有一套科学的选拔程序,后来我们把这套程序修订之后,又应用到技术人才的选拔中,选拔出了近1000名技术人才后备,全部作为“院士苗子”来培养,给研究项目、压工作担子,送到国外去深造等等,现在已经开始见到成效。比如我们有一个航空发动机企业的总经理是1979年出生的,还有一个万人大厂的两名党政主要领导都是“70后”,也都是从这批后备中成长起来的,经过几年的历练后,现在开始担当重任,技术人才的成长也很迅速,不少年轻科技人才已经成为重大型号的研制骨干。

提问:刚才您也提到了中航工业有一个非常清晰的职业晋升通道,并且有明确考核制度和激励政策,员工进来首先看到这样的政策,给他提供一个明确的道路,在这个过程中对于人才的培养我们会提供给他哪些资源?有没有一些相应的培训,能够让他在这条通道上有一个桥梁?

回答:新员工进入航空工业之后的成长支持还是很全面的。第一个是纵向的梯队建设,前面我说过各类人才队伍有各层次的人才梯队,每一个梯队都会有人带着你往上走,你的成绩与他个人的考核成绩也直接挂钩,比如我们把航空工业梳理了几十个专业,每一个专业的首席技术专家,对他的考核标准之一就是他能带出下面多少个特级技术专家,特级技术专家要考核他能带出下面多少个一级技术专家,依次类推。第二个是横向网络状的人才培养,员工工作肯定是在一个团队里面,你这个小组干得怎么样,你参加到分系统,分系统干的如何,其实只有一个团队项目的成功,才是大家共同的成绩,所以在一个团队里面你会发现大家相互之间沟通很多,因为别人也关心你对这个系统的相关技能是否了解,否则会影响到整个团队的成绩,在这种机制下大家相互提升很快。为了促进团队之间的协作,集团公司甚至还专门成立了一个“狼团队”奖,专门奖励那些跨单位、跨专业之间的合作。

培训方面我们建立了中航大学,这对全集团影响很大,中航大学被评为中国最佳企业大学之一,有人把中航大学称为“思想的熔炉、文化的道场”,全国很多知名人士、行业专家都来中航大学讲过课,中航大学每年组织的培训量已经达到6000多人次。6000人次虽然也不是很多,但需要说的是这种培训不是一节课、两节课的概念,而是有大量的长期班次,比如三个月全封闭培训。培训我们分了很多班次,管理的班次,技术的班次,技能的班次,这些班次不一样,有基层推荐班,也有点名调训班,调训班由集团公司管控,像各单位一把手要调训,集团公司年会开完了之后,第一件事把各单位一把手调训一遍,把年会上的思路、计划要贯彻下去,这种是点名的。还有各个单位领导后备、技术后备都是点名的,前面说的那些“70后、80后”后备,全部都是要每年点名调训的,不是选拔出来就不管了,而是要一直跟踪培养,三年一个周期,连续三年点名调训到中航大学培训,有的后备班次集团公司主要领导甚至会亲自担任班主任,可见中航工业对年轻管理、技术人才的重视,这批年轻人经过几年的培养也很争气,成长很快。

提问:你觉得在一系列的举措之下,雇主品牌建设给企业带来的改变是什么?

回答:的确,这些措施使得航空工业吸引人才方面做得更好了。归属感更多是以成就感体现的,有一次清华的毕业生动员会,请我们一个单位的清华校友回去讲,那个校友在会上代表老校友发言,他说,到中航工业来吧,这是最有成就感的单位,因为保密的原因,很多快乐不能和我的学弟学妹们分享,但是我回到单位和我的同学,回到我的办公室,回到我的家里的时候,我这种快乐是所有的同事和朋友们都能感受到的。就是说人的层次需求最高是一个自我实现的要求,当你感觉你的价值如此重要,整个国家的命运与你紧密相连时,你想没有成就感是很难的。

当然,中航工业对人才的支撑而言,追求的也绝不仅仅是心里的成就感,而是由于一系列人才体系建设的效能,解决了人才成长的后顾之忧。从前面的选拔、培养、考核、激励,你可以看出一个很清晰的人才发展链条,从低层次需要到高层次需要,从满足丰衣足食到志在航空报国,也许这种完整的人才发展体系才是大型企业集团对人才吸引的核心竞争力。中航工业正处于国家致力于民族复兴的伟大时刻,对人才的需求非常紧迫,我们会更进一步地筑巢引凤,搭建一个科学的人才成长体系,并不断加强雇主品牌建设,更加开放地走向市场,增强航空工业对人才的吸引和感召,使各类优秀人才为实现航空强国梦想而一同努力。

该文系中华英才网《HR经理人》围绕企业雇主品牌建设主题采访中航工业人力资源部副部长周彬同志。